【基本徹底４/５】人事・労務管理Ⅳ～ハラスメントの種類と職場対策～

「基本徹底（全５回）」が始まり、本日を入れて残り２回となりました。本日のテーマは「ハラスメント」になります。

令和２年６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されたことにより、ハラスメントの概念も変わってきています。今回は、「ハラスメントの定義・種類」を知っていただき、「ハラスメントが発生しやすい職場の特徴、具体的な職場におけるコミュニケーションの取り方」をご紹介いたします。ぜひ、ご自身の振り返りとともに、職場内で話し合い、当事者意識をもち、職場環境をいま一度見直してください。

１：ハラスメントとは　

ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での『嫌がらせ、いじめ』を言います。

その種類はさまざまですが、他者に対する発言・行動などが行なっている本人の意図には関係なく、
相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることを指します。

最近ではさまざまなハラスメントが出てきていますが、（それが）誰もが快適に働ける職場をつくるうえで
必要なことかという観点で考えてみてください。

ハラスメントは、相手に対する配慮があれば避けられることです。

２：ハラスメントの種類　

職場のハラスメントの代表的な３つを紹介します。
「セクシャルハラスメント」「パワーハラスメント」「マタニティハラスメント」があります。

（１）セクシャルハラスメント（セクハラ）

セクシャルハラスメントには３類型に分かれます。

① 対価型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、
その労働者が解雇、降格、 減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、
客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。

② 「環境型セクシュアルハラスメント」
不要なスキンシップや労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、
能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

③ 「妄想型セクシュアルハラスメント」
妄想型セクハラは「思い込み型セクハラ」や「疑似恋愛型セクハラ」とも言われており、
主に LINEなどの SNS で連絡を取っているうちに関係性が深まったと思い込みセクハラ発言に至ることです。

※男女ともに「被害者」「加害者」になる場合があり、同性間の言動でもセクハラになります。
　また、加害者にならないことは当然ですが、被害者にならないためにそのような状況を避けること（例えば二人きりで飲みに行かないなど）、
　おかしいと思ったら初期の段階で止めてほしいと意思表示することも重要です。

（２）パワーハラスメント（パワハラ）
パワーハラスメントは大きく分けて６類型に分類されます。
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為です。

ポイントとなるのは「業務上必要な範囲を超えている」かつ「相当な範囲を超えた言動」という点です。

業務上必要な範囲かどうかを判断するのはその状況を個別に判断します。

ただ単に厳しい口調で指導があったとしても直ちにそれがパワハラとなるわけではありません。
また、上司から部下へのパワハラだけでなく、部下から上司への嫌がらせなどもパワハラと判断されるケースがあります。

① 精神的な攻撃
脅威・名誉毀損・屈辱・ひどい暴言
「馬鹿」「役立たず」など、人格を否定するような発言はもちろんのこと、冗談めかして部下の失敗をなじったり、
部下が無能であると周りの人にアピールする、部下を勝手にいじられキャラにしたりするなど、自分は指導やコミュニケーションのつもりでもやられている方は傷ついていることがあります。

また、最近ではチャット機能を使った同僚同士の陰湿な悪口などもパワハラとして認定されることがあります。

② 身体的な攻撃
暴行・傷害
身体に直接危害を加えない間接的な暴力も対象と考えられます。（机をたたく、ごみ箱を蹴る等）
また、その行為が原因で相手に怪我をさせた場合、傷害罪が適用されます。

③ 過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

上司が部下に対して、到底達成できないような課題やノルマを課す、長期間にわたる、
肉体的苦痛を過酷な環境下での勤務に直接関係ない作業を命じる。

④ 人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
自分の意の沿わない社員に対して、1人だけ別室で仕事をさせたり、
情報を与えなかったりして業務に支障がでる。

⑤ 過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の仕事を命じることや仕事を与えないこと
単純作業ばかりを仕事として与えたりする。

⑥ 個の侵害
私的なことに角に立ち入ること
プライベートなことに口出し、携帯電話を勝手に見たりするなど、プライベートに立ち入る。

また、お酒の一気飲みを強要したり翌日仕事なのに朝まで飲みに付き合わせたりするなど、
親睦を深めるつもりで行なったとしてもパワハラになる場合もあります。

（３）マタニティハラスメント（マタハラ）
出産・育児などにより就労状況が変化したことなどに対し、嫌がらせをする行為をいいます。

３：ハラスメントってどのくらいあるの？　
厚生労働省のデータ上、過去３年間に、パワーハラスメントを受けたと感じた経験があると回答した従業員の割合は、「およそ３人に１人」になります。そのため、みなさんの職場でも「およそ３人１人」が、そのように思っている方がいらっしゃる可能性があります。再度、職場環境を見直してみましょう。

４：パワーハラスメントが発生しやすい職場の特徴　

パワーハラスメントが発生している職場の特徴は、
企業調査・従業員調査ともに同様な傾向が示されています。とくに、「上司とのコミュニケーションが少ない職場」が、２つの調査で顕著に目立ちます。
では、どのように職場でコミュニケーションを取ったらよいでしょうか？

５：職場におけるコミュニケーションの取り方　

管理職向けのページになりますが、みなさんに役立つコミュニケーションの取り方になります。
全６つになりますが、自らの振り返り、職場内ではどうか話し合ってみましょう。

（１）自分も相手も尊重する“相互尊重”コミュニケーション
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/manager/conversation-technique/c1

（２）「自分も相手も大切に－、“Win-Win”発想の自己主張でモノを頼む」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/manager/conversation-technique/c2

（３）こんな場面のコミュニケーション－「フィードバック」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/manager/conversation-technique/c3

（４）「こんな場面のコミュニケーション－迷惑行動にNOと言う」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/manager/conversation-technique/c4

（５）「部下を育てる・後輩を指導する」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/manager/conversation-technique/c5

（６）「すぐに使える“相互尊重”のコミュニケーション」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/manager/conversation-technique/c6

６：ハラスメントを見たり受けたりしたら？　

被害を深刻にしないためにも、次の事項について認識することが大切です。

一人で我慢したり、無視したり、受け流しているだけでは必ずしも状況は改善されません。
勇気をもって行動し、はっきりと自分の意思を相手に伝えましょう 。

また、自分の周りで被害にあっている場面を見かけたら、
見すごさずに行為者に対し注意をうながすか、相談窓口等に助力を求めましょう。

＜相談窓口＞
ヒューマンアカデミー人材開発室担当

電話 [phone]
Email:[e-mail] （人事専用）

７：参考資料　

（１）HGハラスメント研修（2020年度実施）　
未視聴な方は、お時間あるときにご視聴ください　
https://sites.google.com/athuman.com/selfing-college

（２）あかるい職場応援団（厚生労働省）
本日配信内容を参照にしたサイトになります。
動画コンテンツ等もございます。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

明日をもって、基本徹底（全５回）、最終回になります。
テーマは「メンタルヘルス」を送りいたします。

よろしくお願いいたします。